CEO de Barents Reinsurance, (44 ans) est aussi administratrice à l’Aca depuis 2020. Par le passé, elle a travaillé chez CNA Hardy comme general manager & CFO.

Quels sont les principaux défis que vous avez rencontrés en tant que femme administratrice indépendante?

«Sur base de mon expérience personnelle dans la fonction d’administratrice ou de dirigeante, je ne pense pas avoir déjà eu l’expérience ou le sentiment d’avoir été confrontée à un défi particulier du fait de ma condition de femme. Je ne crois d’ailleurs pas avoir été choisie dans aucun de mes rôles ou mandats parce que j’étais une femme. Mais si les médias continuent à relayer les expériences que certaines peuvent être affectées par des stéréotypes de genre, cela veut dire qu’il faut continuer à se battre.

Pensez-vous que l’égalité homme-femme progresse au sein des conseils d’administration? 

«L’égalité a clairement évolué dans le bon sens ces dernières années, il faut s’en féliciter. Mais il y a encore beaucoup de travail à faire alors qu’il est aujourd’hui admis et démontré que la diversité des genres, de parcours professionnels, d’origine ou de compétence améliore la prise de décision et la performance des entreprises. La phrase de Françoise Giroud me laisse toujours optimiste: ‘Les femmes ne seront vraiment les égales des hommes que le jour où, à un poste important, on désignera une femme incompétente.’

 Que pensez-vous des quotas pour les femmes dans les conseils d’administration? 

«J’ai la naïveté de penser que nous pouvons encore faire évoluer les choses sans quotas. Toute suspicion d’incompétence associée aux quotas serait à mon avis contre-productive pour les femmes.

En tant que femme membre d’un conseil d’administration, vous sentez-vous investie d’une responsabilité particulière dans la défense de la parité et de l’inclusion?

«Certainement et j’ai d’ailleurs fait partie pendant deux ans du comité pour la diversité dans ma précédente entreprise. Le monde de l’assurance se féminise, mais reste très masculin. L’effort doit porter sur l’accompagnement des jeunes générations, qui, à un certain moment de leur carrière, vont se mettre des barrières et s’empêcher de progresser, que ce soit à cause de changements personnels, tels qu’avoir un enfant, ou de manque de confiance en leurs capacités. Il y a beaucoup de jeunes femmes tout à fait capables qui n’osent pas. En général, quand je les repère, je m’efforce de les encourager à oser, par exemple en leur confiant graduellement des projets qui impliquent un leadership de plus en plus conséquent.    

 Selon vous, comment la diversité influence-t-elle la performance d’un conseil d’administration?

«L’influence positive de la diversité n’est plus à démontrer aujourd’hui. Les études et l’expérience ont montré qu’elle répond aux exigences et enjeux économiques, stratégiques et de bonne gouvernance des organisations. Avoir des backgrounds différents autour de la table permet des discussions saines et objectives, et plus de créativité face aux enjeux stratégiques. J’irai même plus loin en affirmant que les entreprises qui n’embrassent pas la diversité risquent de perdre en compétitivité

Selon vous, quelles solutions ou quelle politique pourraient encourager une meilleure parité?

«Comme je le mentionnais précédemment, le problème doit s’appréhender en début de carrière. Le manque de parité vient aussi du manque de talents féminins dans certains secteurs, par exemple dans celui de l’assurance. Et les femmes administratrices ne peuvent pas se dédoubler, notamment pour des questions de conflit d’intérêts entre entreprises. Les freins culturels ou structurels qui empêchent encore aujourd’hui une représentation équitable doivent être levés. Cela passe par des actions concrètes: inciter les femmes à se porter candidates à des rôles décisionnels; offrir des opportunités de développement professionnel adaptées, comme des formations, mais je pense surtout au mentorat, qui est plus utile pour convaincre de prendre des postes de leaders et ainsi d’acquérir de l’expérience.

Au niveau politique, je pense que la flexibilité des conditions de travail favorise l’émergence des talents féminins. À court terme, je pense que la meilleure arme est la responsabilisation de chacun, les femmes comme les hommes. Par exemple, refuser systématiquement de participer à des panels ou des événements lors desquels la diversité n’est pas respectée.

 Quel conseil donneriez-vous à une femme qui hésiterait à se lancer?

«‘Stop thinking the step is too big for you. It’s worth trying and it’s ok to fail.’ Souvent, lorsqu’une opportunité de développement de carrière se présente, le réflexe d’une femme sera d’énumérer toutes les raisons pour lesquelles elle ne sera pas capable de relever le défi, alors qu’un homme aura tendance à sauter sur l’occasion, sans même se demander s’il a les compétences nécessaires. Alors que justement, certaines compétences s’acquièrent en se mettant en danger.

Pour finir, avez-vous une anecdote ou un moment marquant dans votre parcours qui illustre la réalité d’être une femme dans ce rôle?

«Je me rappelle de la première fois que j’ai eu l’opportunité d’être recrutée pour un poste C-level en finance, j’étais si terrifiée, persuadée que je serais incapable de relever le défi, que j’ai failli refuser le poste. J’ai fini par accepter, bien soutenue par mon entourage et un an plus tard, je me voyais offrir le poste de dirigeante agréée de cette même société. C’est donc que j’avais réussi à relever le défi.»