"Il y a quelque temps de cela, Bob Eichinger, consultant et célèbre auteur d'ouvrages sur le leadership et le développement personnel, me disait que si les managers faisaient correctement leur job en termes de feedback, on n'aurait nullement besoin des systèmes de feedback de 180° ou de 360°! Son point de vue est totalement confirmé par les résultats de ce sondage".

L'ampleur de certains chiffres attire tout de même l'attention: le fait qu'environ 50% des participants ne reçoivent absolument aucun feedback sur leur travail ("alors que des systèmes d'évaluation de performance existent dans bon nombre de secteurs et que ceux-ci sont même prévus dans plusieurs conventions collectives", indique M. Rrenel); les 25% qui reconnaissent ne pas se porter plus mal de ne pas recevoir de feedback ("Cela me paraît étonnamment élevé et démontre probablement que l'apport de cette pratique est sous-estimé"); le fort pourcentage de ceux qui disent ne recevoir que du feedback négatif. "Les managers donnent souvent aussi du feedback positif, mais de manière peu appuyée, ce qui fait que, in fine, les employés ne gardent en mémoire que les 'mauvaises nouvelles'".

Aux yeux de Gilbert Renel, pourtant, il est nécessaire qu'un employé reçoive une appréciation de son travail. "Un feedback de qualité joue un rôle prépondérant dans l'évolution professionnelle et la fidélisation des employés". Il permet à l'employé, en effet, de l'aider, en premier lieu, à prendre conscience de ses opportunités de développement, puis d'ajuster, dans la pratique, l'application de ses connaissances à travers un retour continu de ses collègues et supérieurs hiérarchiques. "Un des éléments-clés pour fidéliser les collaborateurs d'une entreprise est de leur montrer un réel intérêt pour leur travail", assure-t-il.

Conclusion? "Les résultats de ce sondage, même s'ils ne sont peut-être pas totalement représentatifs du marché dans son ensemble, démontrent bien qu'il y a des lacunes dans un nombre important d'entreprises", regrette M. Renel, conscient que ces lacunes peuvent cependant être facilement comblées, au moins au niveau des processus et des outils. "Elles sont, en pratique, plus difficiles à adresser au niveau des attitudes et des compétences, notamment en ce qui concerne les managers, car cela requiert de ces derniers non seulement un important investissement en temps mais nécessite également un feedback de leurs propres supérieurs hiérarchiques. Or, d'après les enseignements de ce sondage, ce feedback est justement manquant!"