Que penser de ces outils RH qui nous décryptent à renfort d’adjectifs, de questions ou d’affirmations, et qui, de surcroît, révèlent redoutablement nos personnalités?
Le point sur ces outils d’hier tellement utiles aujourd’hui.
Test de personnalité = outil managérial?
À cette question, les professionnels RH répondent OUI!
Gérer l’humain est probablement l’une des difficultés majeures rencontrées par tout manager. De la différence vient la force, pour autant, la recette pour mener efficacement une équipe est un processus d’amélioration continue qui s’élabore avec la plus grande attention.
La motivation des uns n’est pas celle des autres et c’est tout un art de faire avancer tout le monde dans le même sens. Dès lors, bien connaître chaque membre de son équipe, au moyen d’audits d’équipe et de jeux de rôles en appui d’un questionnaire de personnalité de type MBTI ou OPQ lèvera bien des obstacles.
La plupart des conflits interpersonnels ou des dysfonctionnements internes ont comme dénominateur commun une incompréhension de ce qui est attendu. QUID de la communication?
L’importance à accorder à la communication est essentielle et sera probablement le cheval de bataille de tout manager. Les tensions s’apaisent lorsque la communication est fluide. Toutefois, les résultats s’observent si chacun accepte de se remettre en question et si tout le monde participe.
Et si on commençait par le top management?
Souvent menés à la demande de la direction parce que celle-ci décèle des dysfonctionnements dans leurs départements, les audits d’équipe ou les séances de coaching sont des mécanismes efficaces mais dont les résultats s’observent à moyen voire long terme.
Pour que ces outils apportent tout leur potentiel, nul ne doit se soustraire à l’exercice, même les plus expérimentés en management, même les dirigeants d’entreprise. En se dévoilant, le dirigeant ou le manager envoie un signal fort à son équipe en matière d’implication. En effet, on ne nait pas manager, on le devient et tel un tango, les équipes ne sont pas seules responsables de ce qui ne va pas. L’humilité doit rester l’une des toutes premières valeurs dans ce genre d’exercice car tout le monde est élève et va progresser. À intensité variable, certes, mais le bénéfice pour l’entreprise sera là.
Un développement personnel
Bien se connaître est facile à dire, il en est tout autre dans la pratique. Les questionnaires de personnalité de type MBTI, lorsque ceux-ci incluent des débriefings avec des professionnels ou des découvertes de profil en groupe, offrent l’opportunité d’un réel développement personnel. La connaissance de soi et le fait de verbaliser le ressenti entrainent une prise de conscience de notre savoir-être et améliorent sans équivoque notre manière d’interagir avec les autres.
Test de personnalité v/s performance professionnelle
Attention toutefois à la finalité voulue, car selon la problématique, l’outil ne sera pas le même. En effet, tel l’artisan avec sa palette d’outils, le test de personnalité devra être choisi avec soin sous peine de ne pas produire les effets attendus. Si le MBTI n’est pas un outil de sélection, l’OPQ ou le DISC peuvent être utilisés dans le cadre d’un recrutement pour départager «objectivement» deux candidats finalistes.
Néanmoins, le test de personnalité ne peut pas être celui qui départagera, à lui seul, un candidat d’un autre. Ce dernier ne permet pas d’évaluer la performance professionnelle de la personne. Il doit absolument s’accompagner de tests techniques, d’entretiens métiers et RH, et idéalement d’un assessment, sous peine d’erreur dans la prise de décision. Rien de tel qu’une mise en situation pour observer et analyser les compétences d’un profil, confronté à un cas concret, absorbé par la résolution de la problématique et présentant ses solutions.
Attention aux biais!
Un individu évolue dans un contexte particulier, qui se compose de son environnement professionnel, personnel et familial où s’entrecroisent croyances, valeurs et normes sociales et familiales. Ainsi, et là est tout l’enjeu, les réponses aux tests de personnalité pourraient être biaisées par l’entrelacement de toutes ces notions. Les réponses «socialement» correctes pourraient être privilégiées même si celles-ci ne lui ressemblent pas. Le «j’aimerai être….» pourrait l’emporter sur «le suis-je vraiment?».
Le même raisonnement s’applique à celui qui interprètera les résultats. Ces biais et les risques qu’ils comportent renforcent l’importance de la discussion et de l’échange avec la personne, de sorte à ce que les curseurs de chacun soient au bon endroit et que le risque d’interprétation soit minimisé.
